سبك رهبري ؛ تحول آفريني در سازمانها
نويسنده: پژوهش : دكتر محمدعلي ناظرياني
بررسي ها نشان مي دهد پارامترهايي چون: هوش عاطفي، برون گرايي، استقبال از كسب تجربه، هوشمندي، عصبيت، فرهنگ سازماني و محيط برسبك رهبري تحول آفرين اثرگذار بوده و رابطه معناداري بين آنها و سبك رهبري وجود دارد و همچنين سبك رهبري تحول آفرين و پارامترهاي مؤثر برآن آموزش پذير بوده و با ارايه آموزش هاي لازم و انجام برنامه ريزي هاي مناسب مي توان زمينه هاي بروز و توسعه سبك رهبري تحول آفرين را مهيا ساخت.
موضوع رهبري يكي از موضوعات بسيار مهم مباحث مربوط به علم رفتار سازماني مي باشد كه البته از ديرباز و از زمان انسان هاي اوليه به انحاء مختلف مطرح و مورد عمل قرار گرفته است. در حدود يكصد سال اخير كه نظريات سيستمي در خصوص سازمان ها شكل گرفته است، موضوع رهبري سازمان نيز از موضوعات مهم و قابل توجه بوده كه مباحث مختلف و تحقيقات و پژوهش هاي متعددي پيرامون آن ارايه انجام و شده است.
تعاريف رهبري
دانشمندان و صاحبنظران علم رفتار سازماني، تعاريف بسيار مختلف و متعددي از موضوع رهبري ارايه داده اند كه همين عدم توفيق در ارايه يك تعريف واحد از رهبري، نشان دهنده اين واقعيت است كه موضوع رهبري در برگيرنده تعاملات پيچيده اي مي باشد و معمولاً نوع تعريف از رهبري متاثر از نوع ديدگاه محققان است كه در ادامه به چند نمونه از مهم ترين تعاريف ارايه شده در خصوص رهبري اشاره مي كنيم:
- رهبري عبارت است از توانايي اعمال نفوذ يا اثر گذاردن بر يك گروه، در جهت تامين هدف ها، كه اين اثر مي تواند منبع يا منشا رسمي و سازماني داشته باشد و يا به صورت غيررسمي به وجود آيد.
- رهبري فرايند نفوذ اجتماعي است كه در آن رهبر به دنبال مشاركت داوطلبانه زيردستان جهت دستيابي به اهداف سازماني است.
- رهبري عبارت است از تاثير ميان فردي اعمال شده در يك يا چند موقعيت خاص از طريق فرايند ارتباطات در جهت تحقق هدف و يا اهداف شخصي يا سازماني.
البته ذكر اين نكته لازم است كه بين مديريت و رهبري سازمان تفاوت وجود داشته و اين دو الزاماً يكي نمي باشند گرچه ممكن است رهبري، مدير هم باشد ولي الزاماً هر مديري رهبر نيست، در متون مديريتي و علم رفتار سازماني تفاوت هاي رهبر و مدير به طور مشروح و مشخص ارايه گرديده است كه به لحاظ رعايت اختصار از پرداختن به آنها خودداري نموده و فقط به ارايه جدول زير كه تفاوت هاي اصلي مدير و رهبر را نمايش مي دهد اكتفا مي كنيم.
تئوري هاي رهبري
با عنايت به تعدد و تكثر تئوري ها و مدل هاي مطرح شده در خصوص رهبري و با عنايت به اين كه صاحب نظران، موضوع رهبري را براساس كدام ويژگي و يا شاخصه مورد بررسي و مطالعه قرار داده اند، تئوري هاي رهبري به شكل زير دسته بندي و ارايه شده است:
تئوري هاي شخصيتي: (ويژگي هاي شخصي)
اين گونه تئوري ها رهبران را براساس ويژگي ها و صفات شخصي توصيف و دسته بندي مي نمايند كه مهمترين تئوري هاي مطرح شده در اين گروه تئوري رهبري فرهمند (كاريزماتيك) و در سال هاي اخير نيز
تئوري هاي رهبري نئوكاريزماتيك و تاثير جنسيت بر رهبري مي باشد. البته در سال هاي اخير تحقيقات و مطالعات بيشتري در خصوص اين تئوري ها صورت گرفته و با توجه به وضع موجود جامعه جهاني توفيقات خوبي نيز در اين خصوص به دست آمده است.
- تئوري هاي رفتاري:
با توجه به نتايج اوليه تحقيقات انجام شده در خصوص تئوري هاي شخصيتي كه براي برخي صاحب نظران چنان نيز خوش آيند نبود، پژوهشگران تحقيقاتي در خصوص رفتارهاي رهبران انجام دادند كه نتايج اين تحقيقات قالب تئوري هاي رفتاري ارايه شده است، كه مهمترين آنها، تحقيقات انجام شده در دانشگاه اوهايو و دانشگاه ميشيگان در سال هاي دهه1940 و تئوري شبكه رهبري مي باشد.
- تئوري هاي موقعيتي: (اقتضايي)
با عنايت به اين كه تحقيق هاي انجام شده در خصوص تئوري هاي
پيش گفته پاسخگوي تمامي مسائل مربوط به رهبري نبودند، محققان به اين سمت متمايل شدند كه عوامل موقعيتي را نيز مورد توجه قرار دهند كه با عنايت به اين موضوع و تحقيقات انجام شده، تئوري هاي متعدد و مختلفي در اين حوزه شكل گرفت كه برخي از مهمترين آنها عبارتند از: الگوي فيدلر، تئوري مسير - هدف، الگوي مشاركت در رهبري، تئوري هرسي - بلانچارد، تئوري طيف خودكامگي - مردمي، تئوري مبتني بر تبادل نظر رهبر با اعضاء و . . .
سبك هاي رهبري
نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبك رهبري مي گويند كه با عنايت به نوع و ماهيت تئوري هاي ارايه شده سبك هاي متعدد و متفاوتي در رهبري ارايه و به وجود آمده است، مهمترين آنها عبارتند از: سبك مشاركتي، سبك دستوري، سبك تفويض كننده اختيار، سبك حمايتي، سبك وظيفه گرا، سبك توفيق گرا، سبك معنوي، سبك خدمتگزار، سبك تحول آفرين.
معرفي سبك رهبري تحول آفرين
سبك رهبري تحول آفرين از سبك هاي نوين و جديد رهبري است كه جزء تئوري هاي نئوكاريزماتيك قرار مي گيرد و به همين دليل مورد توجه محققان و پژوهشگران بسياري واقع شده است. اين اصطلاح براي اولين بار توسط دانتون در سال1973 به كار رفت. گرچه اين اصطلاح تا زماني كه كلاسيك ها به وسيله برنز آن را در سال1978 به كار نبردند، مشهور نشد، باس و اوليو مفاهيم مطرح شده توسط برنز در مورد رهبري را توسط دادند و در سال1985 مفهوم رهبري تحول آفرين را ايجاد نمودند.
مفهوم سبك رهبري تحول آفرين
براساس پژوهش هاي انجام شده و تعاريف صورت گرفته و با عنايت به متون علمي موجود، مفاهيم ذيل در خصوص سبك رهبري تحول آفرين قابل استخراج و دريافت مي باشد:
- رهبري تحول آفرين زماني شكل مي گيرد كه رهبر علايق كاركنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهي و پذيرش براي ماموريت و مقصد گروه را ايجاد نمايد و كاركنان را به ديدن فراسوي منافع خود، براي منافع گروه برانگيزاند.
- رهبري تحول آفرين فرايند نفوذ آگاهانه در افراد يا گروه ها براي ايجاد تغيير و تحول ناپيوسته در وضع موجود و كاركردهاي سازمان به عنوان كل است.
- سبك رهبري تحول آفرين به نوعي رهبري اطلاق مي شود كه در آن رهبران داراي موهبت الهي هستند و براي پيروان خود انگيزش معنوي و توجه ويژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان آنها را هدايت مي كنند.
- رهبري تحول آفرين فرآيند ايجاد تعهد به اهداف سازماني و توانمند ساختن پيروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف است.
- رهبر تحول آفرين كسي است كه پيروان را ترغيب به انجام كاري فراتر از آن چه كه به طور معمول از آنان انتظار مي رود، مي كند.
- رهبري تحول آفرين فرآيندي است كه در آن رهبران و پيروان يكديگر را به سطوح بالاتري از اخلاق و انگيزش سوق مي دهند.
- رهبري تحول آفرين برخلاف تئوري هاي سنتي كه عمدتاً متمركز برفرآيندهاي عقلايي هستند، بر احساسات و ارزش ها تاكيد مي كند و در جستجوي اتصال ميان علايق فردي و جمعي مي باشد تا از اين طريق به زيردستان اجازه دهد براي اهداف متعالي تلاش كنند.
- رهبران تحول آفرين ارزش ها و نگرش هاي جاري سازمان را ايستا نمي دانند، بلكه در جستجوي تغيير و تحول در راستاي اهداف و ماموريت سازمان و متناسب با شرايط محيطي مي باشند.
- رهبري تحول آفرين به توسعه و توانمندسازي پيروان جهت عملكرد مستقل توجه مي كند.
- رهبران تحول آفرين اثربخشي را به كارايي ترجيح مي دهند و سعي مي كنند با توجه به روحيات خود و كاركنان از منابع انساني سازمان بهره مند شوند.
- رهبري تحول آفرين زماني تحقق مي يابد كه رهبر علايق كاركنانش را به كار افزايش دهد و آنان را از هدف ها و ماموريت ها آگاه سازد و پيروانشان را تشويق كند كه فراتر از منابع فردي بينديشند.
ويژگي هاي رهبر تحول آفرين
اين سبك رهبري ريشه در مفهوم رهبري فرهمند دارد و بر ويژگي ها و صفات خاص رهبر كه ناشي از شخصيت اوست تاكيد مي نمايد و توجه به موضوعاتي چون: تشويق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود مؤثر، مربي و معلم بودن، توانمند سازي ديگران، ارتباط برقرار كردن، اقناع، صداقت و چشم انداز داشتن در دستوركار اين سبك رهبري قرار دارد. در نمودار ذيل شاخص ها و ويژگي هاي كلي سبك رهبري تحول آفرين به اختصار ارايه شده است.
از ديدگاه صاحب نظران4 رفتار اصلي كه ويژگي هاي رهبر تحول آفرين را شكل مي دهند، عبارتند از:
- نفوذ مطلوب (آرماني) يا كاريزما: باعث مي شود كه رهبران به عنوان الگوي رفتاري براي پيروان باشند و احترام و وفاداري بي چون و چراي پيروان نسبت به رهبري، باعث انتقال حس آرماني مي گردد.
- انگيزش الهامي: برانگيختن و بالا بردن انگيزش در پيروان با توسل به احساسات و انگيزه هاي دروني آنان و نه براساس تبادلات روزانه بين رهبر و پيروان.
- تحريك هوشي (ترغيب ذهني): برانگيختن پيروان به وسيله رهبري به منظور كشف راه حل هاي جديد و تفكر مجدد در مورد حل مشكلات سازماني توسط پيروان.
- ملاحظات شخصي: توجه به تفاوت هاي فردي پيروان و احساسات شخصي و نيازهاي آنان و ارتباط با تك تك آنها و تحريك آنها از طريق واگذاري مسئوليت براي يادگيري و تجربه.
پارامترهاي مؤثر برسبك رهبري تحول آفرين
با توجه به اين كه رهبري تحول آفرين يكي از نيازهاي آتي و ضروري سازمان ها و جوامع محسوب مي شوند، بررسي پارامترهاي مؤثر بر سبك رهبري تحول آفرين به منظور شناسايي مشخصات شخصيتي و ويژگي هاي محيطي تاثيرگذار و درك چگونگي ارتباط ميان رفتارهاي شخصيتي و رفتار رهبري تحول آفرين، امري ضروري و مبرم است. عمده ترين و مهمترين پارامترهاي مؤثر بر سبك رهبري تحول آفرين شناسايي و معرفي شده اند كه در ادامه ضمن شرح و توضيح هر يك از عوامل، ميزان و چگونگي ارتباط آنها با سبك رهبري تحول آفرين ارايه مي گردد:
(هوش عاطفي) هيجاني: EQ
هوش عاطفي از مفاهيمي است كه در سال هاي پاياني قرن بيستم مطرح و نسبتاً باعث ايجاد انقلابي در مباحث مربوط به علم رفتار سازماني گرديد و برخي معتقدند همان گونه كه هوش منطقي و يا همان بهره هوشي (IQ) نيروي محرك تحولات قرن بيستم بوده است، در قرن بيست و يكم هوش عاطفي (EQ) منشا و موجب تحولات خواهد بود.
هوش عاطفي عبارت است از ظرفيت يا توانايي سازماندهي احساسات و عواطف خود و ديگران با هدف برانگيختن و كنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آنها در روابط با ديگران. البته لازم به ذكر است كه از ديدگاه صاحبنظران، هوش عاطفي به طور ژنتيكي ثابت نبوده و قابل آموزش و يادگيري مي باشد.
هوش عاطفي داراي پنج جز<ء: خودآگاهي، خود تنظيمي، انگيزش، همدلي و مهارت هاي اجتماعي است.
برون گرايي:
ويژگي اين گونه شخصيت ها در باب تسلط و نفوذ اجتماعي باعث شده است تا به عنوان يكي از پارامترهاي مؤثر بر رهبري تحول آفرين مورد توجه قرار گيرند، كه تحقيق انجام شده در اين خصوص نيز نشان دهنده وجود ارتباط مثبت و معنادار بين آنها مي باشد و به عبارت بهتر قابليت برون گرايي يكي از خصوصيات رهبران تحول آفرين خواهد بود.
استقبال از كسب تجربه:
افرادي كه داراي اين ويژگي مي باشند تمايل بيشتري به تغيير وضع موجود داشته و به نظر مي رسد به همين دليل براساس بررسي ها و تحقيقات انجام شده در ايران، ارتباط معنادار و مثبتي بين اين ويژگي و سبك رهبري تحول آفرين مشاهده گرديده است و اين بدين معناست كه ويژگي استقبال از كسب تجربه توسط رهبران تحول آفرين مورد توجه و عمل قرار گرفته است كه البته اين موضوع با برخي يافته هاي جهاني در اين خصوص نيز مطابقت دارد.
هوشمندي: (IQ)
با ملاحظه و بررسي تحقيقات مختلف انجام شده و نتايج مربوط به آن اين نكته روشن مي گردد، كه تناقضاتي در اين خصوص وجود دارد، البته تحقيق انجام شده در ايران نشان دهنده وجود رابطه مثبت و معنادار بين هوشمندي و سبك رهبري تحول آفرين در سازمان ها و فضاي فرهنگي ايران مي باشد.
عصبيت:
منظور از عصبيت وجود ويژگي هايي نظير اضطراب، افسردگي، عدم آرامش و . . . مي باشد كه منجر به از بين رفتن اعتماد به نفس و خود شكوفايي مي گردد. تحقيق انجام شده در اين خصوص نشان دهنده اين است كه بين عصبيت و سبك رهبري تحول آفرين يك رابطه معنادار و منفي در سازمان هاي ايران وجود دارد و عصبيت باعث كاهش كارآمدي مي گردد.
فرهنگ سازماني:
تعاريف مختلفي از فرهنگ سازماني توسط محققان ارايه شده است، براساس تئوري اجتماعي فرهنگ سازماني نوعي از محيط اجتماعي سازماني است كه استقرار سيستم مديريت منابع انساني در سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد، برخي ديگر فرهنگ سازماني را به عنوان برآيندي از استراتژي هاي سازماني قلمداد مي نمايند و از نظر برخي ديگر فرهنگ سازماني به عنوان انگيزه ها، ارزش ها، باورها، هويت ها، تفسيرها و يا معاني وقايع مهمي است كه در نتيجه تجربه معمول اعضاي سازمان يا جامعه حاصل مي شود.
در تحقيقات انجام شده در اين خصوص، رابطه ويژگي هاي چهارگانه رهبري تحول آفرين و نوع فرهنگ سازماني حاكم، مورد مطالعه و مداقه قرار گرفته اند كه با توجه به نوع فرهنگ سازماني حاكم، نتايج مختلف و متفاوتي حاصل شده است، تحقيقات نشان داده است:
1- بين فرهنگ سازماني توسعه اي و سبك رهبري تحول آفرين رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.
2- فرهنگ سازماني سلسله مراتبي بر سبك رهبري تحول آفرين اثر منفي به دنبال دارد.
3- بين عوامل فرهنگ سازماني (بالاخص: هويت، انسجام، سيستم پاداش و رضايت مندي) و ويژگي هاي رهبري تحول آفرين رابطه مثبت و معناداري وجود دارد بدين معنا كه در سازمان هايي كه عوامل مذكور در آنها ضعيف مي باشد، امكان ظهور و بروز رهبري تحول آفرين وجود ندارد.
محيط:
منظور از محيط، اثر محيط خارجي سازمان برظهور اشكال خاصي از سبك هاي رهبري تحول آفرين در سازمان مي باشد بدين معنا كه براساس تحقيقات انجام شده نوع محيط خارجي از نظر پايداري و ناپايداري و ميزان پذيرش اعضا در درون سازمان مي تواند منجر به ظهور و بروز گونه هاي مختلفي از سبك رهبري تحول آفرين گردد كه خلاصه نتايج مدل ارايه شده بدين شرح است:
- محيط هايي با ناپايداري بالا و هر درجه از پذيرش اعضا، منجر به ظهور سبك رهبري تحول آفرين انقلابي مي گردند.
- محيط هايي با ناپايداري كم و درجه پذيرش بالاي اعضا، منجر به ظهور سبك رهبري تحول آفرين تكاملي مي گردند.
- محيط هايي با ناپايداري كم و درجه پذيرش پايين اعضا منجر به ظهور سبك رهبري تحول آفرين تهاجمي مي گردند.
نتايج فوق همگي مويد كارآيي سبك رهبري آفرين در محيط هاي ناپايدار مي باشد.
جمع بندي و نتيجه گيري
با توجه به مباحث و مطالب مطروحه اين موضوع روشن مي شود كه سبك رهبري تحول آفرين يكي از سبك هاي جديد و مؤثر رهبري سازمان ها در فضاي كنوني جامعه جهاني بوده و بالاخص به تجربه ثابت شده است كه سبك رهبري تحول آفرين در محيط هاي پويا و ناپايدار به خوبي از عهده حل مسائل سازمان برآمده و به همين دليل حركت در مسير تربيت رهبران تحول آفرين و توجه بيشتر به سبك رهبري تحول آفرين جز نيازهاي ضروري و اجتناب ناپذير سازمان ها مي باشد.
با دقت و تامل در مطالب پيش گفته و با تاكيد بر نياز به وجود رهبران تحول آفرين، جهت استخراج يك چارچوب مفهومي مدل رهبران تحول آفرين، موارد زير بايد مورد توجه قرار گيرد.
- از تعريف سبك رهبري تحول آفرين و ويژگي هاي مرتبط با آن اين گونه استنباط مي شود كه توجه به احساسات و عواطف يكي از پارامترهاي اثرگذار بر آن محسوب مي شود و به همين دليل توجه به هوش عاطفي و پرورش احساسات و عواطف خود و ديگران مي تواند در ايجاد يك فضاي منطقي و رويكرد تحول آفرين در سازمان مؤثر باشد و نوشتن جملات عاطفي و احساسي بر روي تابلوهاي اعلانات مي تواند به عنوان يك راهكار مؤثر مدنظر قرار گيرد.
- نتايج حاصل از تحقيقات در خصوص سبك رهبري تحول آفرين، مؤيد اين نكته است كه توجه به عوامل فرهنگ سازماني (بالاخص: هويت، انسجام، رضايت مندي و . . .) بسيار مهم بوده و در صورت تقويت عوامل فوق، شكل گيري، ظهور و بروز سبك رهبري تحول آفرين در سازمان محتمل و سهل الوصول به نظر مي رسد.
- با توجه به تعاريف و مفاهيم ارايه شده در خصوص سبك رهبري تحول آفرين اين نكته روشن مي گردد كه بخشي از پارامترهاي مؤثر بر سبك رهبري تحول آفرين، پارامترهايي مي باشند كه به نوعي جنبه اخلاقي و معنوي دارند (مانند عدم عصبيت، آرمانگرايي، مسئوليت سازماني، استفاده از تجارب ديگران و . . .) و در برخي جوامع و محيط هاي سازماني به عنوان ارزش هاي اخلاقي قلمداد مي شوند. از طرفي با توجه به فضاي عمومي حاكم بر جامعه و سازمان هاي ايراني كه نسبتاً يك فضاي مذهبي و معنوي مي باشد، به نظر مي رسد با تقويت ارزش ها و باورهاي مذهبي در افراد جامعه و بالاخص اعضاي سازمان، مي توان زمينه هاي بروز سبك رهبري تحول آفرين را مهيا و تسهيل نمود.
- با عنايت به مفهوم سبك رهبري تحول آفرين، يكي از ويژگي هاي اصلي رهبران تحول آفرين نفوذ مطلوب (كاريزما) است.
- با عنايت به كليه مطالب پيش گفته در خصوص آموزش پذيري سبك رهبري تحول آفرين و با توجه به فضاي فرهنگي حاكم بر كشور، روشن مي شود كه زمينه هاي بروز سبك رهبري تحول آفرين به صورت باالقوه در بسياري از سازمان هاي ايران وجود دارد كه جهت به فعليت رساندن اين توانايي هاي باالقوه ارايه آموزش هاي لازم و انجام برنامه ريزي مناسب ضروري است. البته لازم به يادآوري است كه هم اكنون نيز سبك رهبري تحول آفرين در برخي از سازمان هاي ايران جاي خود را باز كرده و تا حدي به فعليت رسيده است كه جهت تكامل و بهينه سازي آنها، توجه به آموزش و برنامه ريزي مناسب اجتناب ناپذير مي باشد.
منابع و ماخذ:
1- پي رابينز، استيفن، مديريت رفتار سازماني، جلد دوم، ترجمه: علي پارسائيان، سيد محمد اعرابي، مؤسسه مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني، چاپ اول،1374.
2- كريتنر، رابرت/ كينيكي، آنجلو، مديريت رفتار سازماني، ترجمه: علي اكبر فرهنگي، حسين صفرزاده، پيام پويا، چاپ اول، زمستان1384.
3- فرهنگي، علي اكبر؛ صفرزاده، حسين؛ خادمي، مهدي؛ نظريه هاي ارتباطات سازماني، مؤسسه خدمات فرهنگي رسا، چاپ اول1383.
4- پي رابينز، استيفن، مباني رفتار سازماني(تك جلدي)، ترجمه: علي پارسيان، سيد محمد اعرابي، دفتر پژوهش هاي فرهنگي، چاپ چهاردهم،1386.
5- تونكه نژاد، ماندني، مقاله مقايسه دو سبك رهبري خدمتگزار و تحول گرا، ماهنامه تدبير، شماره174.
6- بوگر، ويليام؛ براون، ويليام، مقاله رهبري تحول آفرين در سازمان ها؛ ترجمه: صمد مطلبي اصل، ماهنامه تدبير شماره181.
7- اينانلو، پيام، بررسي سبك رهبري مديران عالي شعب سازمان تامين اجتماعي تهران در چارچوب مدل بس، پايان نامه تحصيلات تكميلي، دانشگاه صنعتي اصفهان،1387.
8- انصاري رناني، قاسم؛ ارسطو، ايمان؛ مقاله رابطه هوش هيجاني با رهبري تحول آفرين در مديران صنعت بيمه، چهارمين كنفرانس بين المللي مديريت،1385.
9- عابدي جعفري، حسن؛ مرادي، محمد؛ مقاله بررسي رابطه هوش عاطفي و رهبري تحول آفرين، فصلنامه دانش مديريت، شماره70، پاييز1384.
10- مؤمني، منصور؛ حسيني، علي؛ محمدي، مصطفي؛ مقاله رهبري تحول آفرين و سازه هاي شخصيتي اثرگذار بر آن در فضاي فرهنگي ايران، چهارمين كنفرانس بين المللي مديريت،1385. فصلنامه دانش مديريت، شماره 80 .
11- www.hriec.ir
□
تعداد خوانندگان اين مطلب: 113
|
|
